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理想的離職面談怎么談？面談人需要哪些特質(zhì)？可以問(wèn)哪些問(wèn)題？筑招網(wǎng)小編覺(jué)得要改善吸引人才與留住員工的能力，離職面談是最簡(jiǎn)單的方法。由于即將離職的員工一般比較敢言，愿意透露原本很難說(shuō)出口的資訊，若企業(yè)管理者愿意設置離職面談制度，就有機會(huì )找出發(fā)生什么事、知道怎么做能改善組織。

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本文目錄

離職面談的面談人需要哪些特質(zhì)？

離職面談的理想時(shí)間、如何進(jìn)行？

離職面談3個(gè)C步驟

最后補充：搶先的離職面談是什么？

10個(gè)離職面談可以問(wèn)的問(wèn)題

離職面談的面談人需要哪些特質(zhì)？

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進(jìn)行離職面談時(shí)，公司派出馬的人，不能是未經(jīng)訓練的主管，或是缺乏此類(lèi)面談所需的特質(zhì)。面談人的任務(wù)是找出隱藏在公司政策與社會(huì )規范下的資訊，他們要能營(yíng)造讓員工感到安心的環(huán)境，愿意透露尷尬或敏感的資訊，小心翼翼挖掘洞見(jiàn)。這就是為什么挑選與訓練面談人，將是離職面談流程最重要的元素。

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面談人必須擅長(cháng)認真聆聽(tīng)，給人信賴(lài)感，而且平日的風(fēng)評是遠離公司政治。此外，離職員工會(huì )說(shuō)出心聲的前提是，他們認為面談人在組織架構中，處于能和掌權者說(shuō)真話(huà)的位子，要不然他們會(huì )內心懷疑講了也是白搭。

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為了保持客觀(guān)，面談人不該是離職者或主管的直屬上司。此外，執行長(cháng)最好不要參與離職面談。前員工需要有機會(huì )透露公司領(lǐng)導階層的問(wèn)題，有辦法說(shuō)出：大家認為她陷入困境。這種話(huà)事實(shí)上很難直接告訴當事人。

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此外，被選中的面談人，偶爾會(huì )聽(tīng)到涉及領(lǐng)導團隊不法行為的敏感資訊，因此他們要能直接接觸公司的法務(wù)與董事會(huì )。如果你的組織夠大，人資部門(mén)的資深員工是主要人選。也可以考慮利用付費的外部資源，例如高階主管教練或外包的人資公司。

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離職面談的理想時(shí)間、如何進(jìn)行？

理想的離職面談時(shí)間是當事人在職的最后一天。有的管理者認為，離職后等上幾星期，當事人可能會(huì )有更寬廣的視野，但隨著(zhù)時(shí)間流逝，你的組織八成與他們愈來(lái)愈無(wú)關(guān)，還可能忘掉重要細節了。此外，一旦離職者忙著(zhù)展開(kāi)人生的下一章，將更難和他們約時(shí)間。

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面談應該在一天的尾聲進(jìn)行，等當事人已經(jīng)完成工作職責。由于你無(wú)法確知對話(huà)的走向，只安排面談開(kāi)始的時(shí)間就好。讓你的行事歷更有余裕，就算談很久也沒(méi)關(guān)系。

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面談人應該把自身的角色，定位成好奇的團隊成員，把離職員工當成主題專(zhuān)家對待。首先，面談人應該表達自己愿意接受新看法，向離職的團隊成員保證，此次面談的目的不是維持現況：

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我們知道永遠有可以改善的地方。這是公司更上一層樓的機會(huì )。這也是為什么我要做這場(chǎng)面談的原因。我會(huì )盡量讓你能有話(huà)直說(shuō)。

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面談?wù)邿o(wú)法保證會(huì )絕對保密，畢竟有時(shí)事情會(huì )超出他們的控制范圍，例如某個(gè)人的安全有危險。不過(guò)，面談?wù)咄ǔＶ恍枰ＷC自己會(huì )謹慎那就夠了：

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我無(wú)法保證不會(huì )透露你講的任何話(huà)，因為我不知道你將告訴我什么。舉例來(lái)說(shuō)，如果有人的安全有危險，我也必須處理，但我保證我會(huì )謹慎斟酌。此外，如果有你想以特殊方式處理的資訊，在你說(shuō)出來(lái)之前先告訴我，我們一起想辦法看怎么處理比較好。

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永遠不要用表格、問(wèn)卷與數字評分來(lái)取代離職面談。盡量進(jìn)行有架構對話(huà)，詢(xún)問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，不問(wèn)能用yes或no回答的問(wèn)題，例如不要問(wèn)……

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關(guān)于王悅的管理風(fēng)格，是否有任何我們需要知道的事？

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……如果你這樣問(wèn)，離職員工有可能只回答有或沒(méi)有。你應該考慮問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題：

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王悅的管理風(fēng)格，在哪些面向妨礙她成功？如果她知道的話(huà)，就能協(xié)助她成為更優(yōu)秀的主管？

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請注意我剛才示范的提問(wèn)，不是為了聊王悅的八卦，而是搜集王悅會(huì )想知道的資訊。

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不過(guò)，離職者有可能不愿意開(kāi)口。面談人因此必須能耐心面對停頓與沉默，等對方組織好語(yǔ)言，或是鼓起勇氣說(shuō)出心聲。如果碰到人們特別不愿意提供的資訊，面談人可以為此說(shuō)明，這個(gè)流程就是在送前同事一個(gè)禮物。離職者或許還喜歡一起工作的伙伴，還保有忠誠感：

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莉莉，我很高興你和王悅相處愉快，但沒(méi)人是十全十美的。我知道王悅想改善自己，如果你能給她指引，她會(huì )很感激的。不過(guò)，這也是一個(gè)機會(huì )。你可以協(xié)助你的同事，例如加百列與拉希德。如果王悅成為更好的主管，他們也會(huì )同樣受益。

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面談人也應該詢(xún)問(wèn)，是否有任何需要解決的工作場(chǎng)所議題，例如公司有不報銷(xiāo)的支出、未做到的企業(yè)承諾。此時(shí)面談人應該用一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，找出員工是否滿(mǎn)意：這個(gè)問(wèn)題是否解決了？

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如果員工是被解聘，但有可能做離職面談，面談人應該把焦點(diǎn)放在當事人認為公司有哪些缺點(diǎn)與機會(huì )，避免討論開(kāi)除的理由——除非當事人認為自己有法律依據，他們是因為被報復或歧視等原因遭到不當解雇。如果是這樣，你要調查清楚。

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離職面談3個(gè)C步驟

如同身分保密的三百六十度流程，離職員工有可能把離職面談當成報復機會(huì )，肆意謾罵。此外，他們的用詞有可能無(wú)法提供有益的批評。離職面談不是任意發(fā)言或隨意抱怨的網(wǎng)路論壇。你因此應該在與任何人討論面談發(fā)現之前，先進(jìn)行3C步驟：整理回饋（Curate）、擬定納入障礙、支持與齊心協(xié)力三元素的個(gè)人成長(cháng)計劃（Create），以及向受到影響的人告知結果（Close）。離職面談的最佳產(chǎn)出，將是用上三百六十度評估工具與立即績(jì)效回饋的個(gè)人成長(cháng)計劃，好讓你的組織出現重大改善。

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整理面談內容的目的是增加資訊的實(shí)用度，拿掉會(huì )讓可行動(dòng)性下降的話(huà)。如同三百六十度流程，面談人的任務(wù)包括篩掉不相關(guān)或惡意評論，去蕪存菁。加上證據后，將對同事或公司有用。不是所有的離職面談都會(huì )帶來(lái)新資訊，但對于身為管理者的你而言，強化與確認先前的看法也同樣有幫助。

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最后補充：搶先的離職面談是什么？

最后再補充一點(diǎn)……

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林軍共同創(chuàng )辦了高度成功的建筑設計公司。這一行的人員流動(dòng)率高到出名，林軍的公司卻得以把流動(dòng)率降到幾乎是零，其中有部分要歸功給離職面談，持續調整公司文化、規范與流程。林軍甚至更進(jìn)一步——他會(huì )做搶先的離職面談（pre-exit interview）。每一年，資深管理階層會(huì )問(wèn)員工兩個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：你為什么留在這？和發(fā)生什么事會(huì )導致你離開(kāi)？這么做能讓公司更能在問(wèn)題發(fā)生之前就防范未然，避免在未來(lái)?yè)p失優(yōu)秀的團隊成員。林軍的公司靠著(zhù)搶先的離職面談，得以持續名列業(yè)界的最佳工作地點(diǎn)。

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10個(gè)離職面談可以問(wèn)的問(wèn)題

是什么原因讓你最后接受新工作？

什么事原本能讓你打消離開(kāi)的念頭？

你會(huì )如何描述我們的公司文化？

怎么樣能讓這間公司成為更理想的工作地點(diǎn)？

這間公司的哪一點(diǎn)會(huì )讓你推薦給朋友？

你認為我們的公司面臨的最重大的風(fēng)險是什么？

你最喜歡與最不喜歡你的工作的哪一點(diǎn)？

你是否得到有建設性的回饋，協(xié)助你改善自身表現？

你是否感到上司給了你成功所需的東西？

如果你是這間公司的老板，有哪些你認為領(lǐng)導階層不知道、你想讓他們意識到的事？